บทความ
ระบบคัดกรองใบสมัครที่คัดคนดีออกไปโดยไม่มีใครรู้
การคัดกรองอัตโนมัติมีต้นทุนที่ไม่ปรากฏในตัวชี้วัดใด เพราะคนที่ถูกคัดออกผิดพลาดไม่เคยกลับมาบอก
เผยแพร่
ตัวชี้วัดที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลใช้วัดความสำเร็จของระบบคัดกรองอัตโนมัติ มักเป็นเวลาที่ประหยัดได้ และจำนวนใบสมัครที่ไม่ต้องอ่าน
ตัวชี้วัดที่ไม่มีใครวัด คือจำนวนคนที่เหมาะกับงานแต่ถูกคัดออกเพราะเขียนเรซูเม่คนละแบบกับที่ระบบคุ้นเคย
ต้นทุนนี้มองไม่เห็นอย่างสมบูรณ์ เพราะคนที่ถูกคัดออกผิดพลาดไม่เคยรู้ว่าตัวเองถูกคัดออกด้วยเหตุผลใด และไม่เคยกลับมาบอกใคร องค์กรจึงเห็นแต่ด้านที่ประหยัดเวลา และไม่เคยเห็นด้านที่เสียโอกาส
อคติมาจากไหน
แบบจำลองคัดกรองเรียนรู้จากข้อมูลการจ้างงานในอดีต ซึ่งหมายความว่ามันเรียนรู้ว่าองค์กรเคยจ้างใคร ไม่ได้เรียนรู้ว่าใครทำงานได้ดี
ถ้าในอดีตองค์กรจ้างคนจากมหาวิทยาลัยกลุ่มเดิมเป็นส่วนใหญ่ แบบจำลองจะให้คะแนนผู้สมัครจากมหาวิทยาลัยเหล่านั้นสูงกว่า โดยที่ไม่มีใครเขียนกฎนั้นลงไป
ที่ยากกว่านั้นคือ การลบชื่อมหาวิทยาลัยออกจากข้อมูลไม่ได้แก้ปัญหา เพราะยังมีตัวแปรอื่นที่สัมพันธ์กันอยู่ เช่น รูปแบบการเขียน คำศัพท์ที่ใช้ หรือประสบการณ์ฝึกงานในบริษัทกลุ่มหนึ่ง แบบจำลองจะหาทางกลับไปหาสิ่งเดิมได้เสมอถ้าข้อมูลอนุญาต
และช่องว่างในประวัติการทำงาน ซึ่งมักเกิดจากการลาคลอด การดูแลครอบครัว หรือการเจ็บป่วย จะถูกตีความเป็นสัญญาณลบโดยอัตโนมัติ ถ้าไม่มีใครออกแบบให้มันไม่เป็นเช่นนั้น
สิ่งที่ควรให้ระบบทำ
งานจัดการที่ไม่ต้องใช้ดุลพินิจ การสกัดข้อมูลจากเรซูเม่เข้าสู่ระบบ การนัดหมายสัมภาษณ์ การส่งอีเมลแจ้งความคืบหน้า การเตือนว่าใบสมัครค้างอยู่นานเกินไป งานเหล่านี้กินเวลาฝ่ายบุคคลมากและไม่มีความเสี่ยงเรื่องอคติ
การตรวจคุณสมบัติที่วัดได้จริง ใบอนุญาตประกอบวิชาชีพที่ตำแหน่งนั้นบังคับ หรือความสามารถทางภาษาที่ระบุไว้ชัดเจน เป็นเกณฑ์ที่ตรวจอัตโนมัติได้อย่างเป็นธรรม
การจัดลำดับที่โปร่งใส ถ้าจะจัดลำดับ ต้องบอกได้ว่าจัดจากอะไร และผู้คัดเลือกต้องเห็นใบสมัครทั้งหมดได้เสมอ ไม่ใช่เห็นเฉพาะสิบอันดับแรก
การตอบกลับผู้สมัครทุกคน ข้อนี้ไม่ใช่เรื่องเทคโนโลยีเลย แต่ระบบทำให้มันเป็นไปได้ในทางปฏิบัติ และมันคือสิ่งที่ผู้สมัครจำเกี่ยวกับองค์กรของคุณนานที่สุด
สิ่งที่ไม่ควรให้ระบบทำ
การปฏิเสธผู้สมัครโดยอัตโนมัติด้วยคะแนนจากแบบจำลอง
การวิเคราะห์วิดีโอสัมภาษณ์เพื่อประเมินบุคลิกภาพจากสีหน้าและน้ำเสียง ซึ่งเป็นเทคโนโลยีที่ฐานทางวิทยาศาสตร์อ่อนกว่าที่ผู้ขายนำเสนอมาก และสร้างการเลือกปฏิบัติต่อผู้พิการโดยตรง
การให้คะแนนความเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งในทางปฏิบัติมักกลายเป็นการวัดความคล้ายกับพนักงานที่มีอยู่
การตรวจสอบที่ควรทำ
ถ้าองค์กรใช้ระบบคัดกรอง ควรตรวจเป็นระยะว่าสัดส่วนของผู้สมัครที่ผ่านการคัดกรองเมื่อแบ่งตามเพศ อายุ และภูมิหลังการศึกษา ต่างจากสัดส่วนของผู้สมัครทั้งหมดอย่างมีนัยสำคัญหรือไม่
การตรวจนี้ทำได้ไม่ยากและควรทำโดยคนที่ไม่ได้เป็นเจ้าของระบบ ถ้าไม่มีใครตรวจ แบบจำลองจะเลื่อนไปในทิศทางที่ไม่มีใครตั้งใจ และไม่มีใครรู้จนกว่าจะสายเกินไป
ข้อมูลผู้สมัครยังเป็นข้อมูลส่วนบุคคลภายใต้กฎหมาย ระยะเวลาเก็บและสิทธิในการขอลบต้องกำหนดไว้ชัดเจนตั้งแต่ต้น
ที่ GIPSIC เราทำส่วนไหน
เราทำระบบภายในองค์กรและระบบที่จัดการข้อมูลส่วนบุคคลภายใต้ข้อกำหนดของกฎหมายคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล
ในงานประเภทนี้เรามักเสนอขอบเขตที่แคบกว่าที่ลูกค้าตั้งใจไว้ตอนแรก คือทำให้กระบวนการเร็วขึ้นและโปร่งใสขึ้นสำหรับทั้งสองฝ่าย โดยไม่ให้ระบบตัดสินใจแทนคน เพราะข้อแลกเปลี่ยนของการให้ระบบตัดสินใจในเรื่องนี้ ไม่คุ้มกับเวลาที่ประหยัดได้
อยากคุยเรื่องกระบวนการสรรหาของคุณ ติดต่อเราได้
เกี่ยวกับผู้เขียน
ฟิล์ม — วิสิฏฐ์ ครับ ทำธุรกิจเป็นหลัก แต่ยังลงมือทำ BA เองอยู่บ่อยกว่าที่ควร และเขียนโค้ดได้ประปรายทั้งหน้าบ้านหลังบ้าน มีธุรกิจเล็ก ๆ อยู่สองสามบริษัท ติดตามวงการเทคโนโลยีและธุรกิจแบบคลั่งไคล้ ทั้งในไทยและต่างประเทศ นอกเวลางานชอบฟิสิกส์ ดาราศาสตร์ งาน DIY และเรื่องเน็ตเวิร์ก เปิดเพลงฟังตลอดเวลาแต่ร้องไม่เป็น ชอบเล่นดนตรีทั้งที่เล่นได้ไม่ค่อยดี เล่นกีฬาหลายอย่าง โดยเฉพาะกีฬาที่ใช้แร็กเกต ไม่ได้ชอบเที่ยวเท่าไร แต่ชอบพามิ้นท์ไปเที่ยวที่ต่าง ๆ ทั่วโลก เป็นคนกลัว เอ้ย รักเมีย เสียอยู่อย่างเดียวคือแทบไม่เล่นเกม
เขียนร่วมกับ Claude Opus 5